Viernes, 21 Noviembre 2008
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Opinión Tribuna abierta Mobbing. Lealtad recíproca empresario-trabajador (III)
Opinión Tribuna abierta Mobbing. Lealtad recíproca empresario-trabajador (III) Temas |
| Mobbing. Lealtad recíproca empresario-trabajador (III) |
| Carmelo Molina |
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Haciendo mención al aspecto jurídico-legal, el profesor Carmelo Molina expone un comentario basado en una sentencia sobre un proceso laboral de tutela de los Derechos Fundamentales dictada en Sevilla. y calificada como la Sentencia nº 556/02. Molina explica que la parte demandante (la agredida), basó sus pretensiones en la vulneración de los derechos fundamentales reconocidos en los artículos: 14 CE (derechos a la igualdad y a la no discriminación); artículo 15 CE (derecho a la integridad física y moral (psíquica o anímica)) y artículo 18 CE (derecho al honor). Comentario a la Sentencia nº 556/02 Todo contrato de trabajo tiene un contenido económico pero también un contenido ético o moral que obliga a ambas partes, es decir, lealtad recíproca. De la misma manera que el trabajador debe obediencia, diligencia, buena fe; el empresario debe protección y asistencia al trabajador suprimiendo todo aquello que pueda ocasionarle perjuicio. El artículo 4 ET enumera derechos laborales básicos como: en su apartado 2.c) derecho a no ser discriminados por razones de sexo, raza, ideas religiosas, etc., en su apartado 2.d) a su integridad física y una adecuada política de seguridad e higiene y en el apartado 2.e) del mismo artículo 4, al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente a ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual. Son suficientes estos preceptos para acreditar que por el mero vínculo laboral el empresario queda constituido como deudor de la seguridad del trabajador. Cuando hablamos de acoso moral en el trabajo, la primera visión que se nos presenta tiene que ver con la actuación abusiva del empresario en un modelo absolutista de gestión de la empresa en la que la obediencia plena es un elemento esencial, el acosador nos viene a la mente en la persona del empresario por ser el titular de las facultades directivas, es el sujeto más adecuado para abusar de las mismas. Pero el sujeto activo puede ser un compañero de trabajo, porque en una estructura jerarquizada el acoso se puede dar precisamente en trabajadores de igual o superior categoría que el acosado que verá en éste un posible rival competidor que debe eliminar. El acoso moral es un riesgo que debe ser objeto de vigilancia y control periódicos preventivos, es decir, antes de que ocurra el daño, por lo que el empresario debe adoptar las medidas oportunas, pero al ser casi siempre actuaciones sutiles y negadas por el agresor aludiendo a “fantasías de la víctima”, resultará difícil achacar la responsabilidad al empresario. Evidentemente, su responsabilidad llegaría cuando el daño ya está causado y publicitado y siga manteniendo a pesar de todo una actuación pasiva. El empresario tiene que actuar para recuperar el sano ambiente de trabajo, si por el contrario sigue en su actitud pasiva, es decir, de impedir la reproducción de estos episodios en su condición de garante del deber de seguridad, de la integridad física y de la dignidad del trabajador en el trabajo, responderá entonces aún cuando él no sea el agresor de los daños causados (culpa in vigilando). El acoso moral en el trabajo no se presenta con conductas homogéneas sino con comportamientos heterogéneos difíciles de reconducir a un único tipo. La jurisprudencia está jugando un importante papel a la hora de delimitar este fenómeno. Diferentes resoluciones coinciden en que es una práctica en la que se ejerce una violencia psicológica, de forma sistemática y recurrente y durante un tiempo prolongado sobre otras personas en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores, en definitiva, dañar la dignidad del trabajador. No es necesario decir que la sentencia se pronunció a favor de la parte demandante, es decir de la agredida. Y para terminar con el comentario jurídico de mi comunicación, menciono textualmente el artículo 10.1 CE “La dignidad de la persona, los derechos inviolables que le son inherentes, el libre desarrollo de la personalidad el respeto a la ley, a los derechos de los demás son fundamento del orden político y de la paz social”. Caso concreto de desperdicio de Capital Intelectual Para concluir este artículo, quisiera hacer un breve comentario sobre un caso de una persona conocida, lógicamente no voy a mencionar su nombre y las razones no es necesario explicarlas en este articulo. Esta persona es un profesional altamente cualificado que ha venido ocupando puestos y realizando funciones estratégicas en su organización durante muchos años, también durante muchos años se sintió implicado y comprometido con su empresa, de no ser así ni realizaría esas tareas estratégicas ni se le permitiría que las realizara. Fíjense hasta qué punto estaba comprometido que participaba continuamente proponiendo ideas de mejora. El primer año que se implantó un sistema de participación en la empresa, con el objetivo de que los empleados propusieran sugerencias de mejora, ideas innovadoras, etc. obtuvo el primer premio nacional de calidad e innovación. Realizó una propuesta innovadora y aplicable a todo el país, que iba a suponer un salto cualitativo en la mejora y realización de las nuevas tareas que tenían que desempeñar un número elevado (miles) de personas (su propuesta fue la creación de un sistema de participación y de compartir experiencias de ámbito nacional). ¿Se imaginan lo que pasó?, pues que no se implantó la idea, se gastaron un “montón” de dinero en presentar los premios, en presentar la idea, etc., se dieron mucha publicidad, pero después no se implantó, estoy casi seguro que si hubiera sido otra persona la que presentara la propuesta la hubieran implantado sin dudarlo, como de hecho ocurrió cuando se implantaron segundos y terceros premios (los efectos positivos sobre la motivación van desde la satisfacción de la propia persona que propone, hasta el efecto incentivador en el resto de las personas a proponer ideas). A esta persona sus superiores jerárquicos la estuvieron acosando durante años sin ella saberlo, porque este tipo de violencia, según Isabel Martos en su artículo ''La solidaridad pervertida'', es “sutil” (entonces no se sabía gran cosa sobre el mobbing, era un asunto incipiente), este acoso se manifestaba en comentarios despectivos cuando no estaba presente, menosprecio a su profesionalidad, no facilitándole los recursos necesarios para su desempeño, trampas, gritos, amenazas, comentarios directos sobre cosas que no venían al caso en reuniones con el resto de los directivos que podían suponer desprestigio o descrédito, boicoteos permanentes para impedir, como de hecho ocurrió, su desarrollo profesional, etc. Estoy completamente seguro que la obtención de ese premio, agravó considerablemente la situación. Esta persona cayó en una depresión que duró bastantes meses, una vez recuperada quiso volver al trabajo pero no quería incorporarse a su puesto por razones obvias, por supuesto que no le ofrecieron la posibilidad de reincorporarse a un puesto de trabajo acorde a la categoría de su puesto original, no obstante, aceptó lo que le ofrecieron aún con una merma considerable en su salario y responsabilidades, al fin y al cabo, lo que quería era incorporarse a su vida normal, es decir, trabajar y sentirse útil. Recibió presiones para que renunciara a su plaza por escrito que afortunadamente pudo resistir. En una conversación reciente con él, tuve la ocasión de constatar que es otra persona en relación a su trabajo, se convirtió en una persona que al no tener la motivación suficiente, NO QUIERE aportar valor, se limita a realizar lo que le ordenan, no quiere meterse en problemas, es decir, no quiere verse envuelto en situaciones como las de antes, no propone nada, sabe más bien poco de todo, etc., ¿qué le ha pasado?, pues que se ha pasado al grupo de las personas que en su organización, no están ni implicadas, ni comprometidas. ¿Puede la organización y el departamento de RH permitirse estos lujos? ¿Cuánto valor añadido se está perdiendo? ¿Cuántas propuestas o innovaciones se están perdiendo y se van a perder hasta que se jubile esta persona? No se puede saber, no podemos saber si gracias a la aportación de esta persona pudiera su empresa tener en un futuro una ventaja competitiva, que la hiciera diferente de su competencia durante tiempo, puede que sí o puede que no, pero de lo que sí estaremos todos de acuerdo es que “gracias” a este virus, es decir a estos individuos hostigadores y hostigadoras (que también las hubo), el departamento de RH y por supuesto la organización tienen una oportunidad menos de sobrevivir. |
