Miércoles, 17 Marzo 2010
1658 días informando de manera plural para la región
Psicología y Salud
Sobre el Concepto de Mobbing (I)
Extremadura al Día
Reedición
Dentro del ambiente de trabajo puede llegar a producirse un tipo de violencia psicológica caracterizada por una intención discriminatoria hacia un trabajador o trabajadora por parte de superiores o incluso de sus propios compañeros; este fenómeno se define como Mobbing, término equivalente a ataque o agresión y que fue utilizado a principios de los años 80 por el psicólogo sueco Heinz Leyman para definir el fenómeno de hostigamiento que se presentaba en muchas empresas hacia algunos de sus trabajadores.
El Mobbing puede golpear sin distinciones todos los niveles jerárquicos, tanto a hombres como mujeres, jóvenes y seniors, y en general a cualquier trabajador, llegando a causar una condición de extrema incomodidad, e incluso llegar al desmoronamiento del equilibrio psicológico de la víctima.
El Mobbing puede golpear sin distinciones todos los niveles jerárquicos, tanto a hombres como mujeres, jóvenes y seniors, y en general a cualquier trabajador, llegando a causar una condición de extrema incomodidad, e incluso llegar al desmoronamiento del equilibrio psicológico de la víctima.
Presentamos en Extremadura al Día, dos trabajos que forman parte de sendas ponencias que el doctor Gabriel DeCicco y el profesor Carmelo Molina, presentaron en el X Congreso de Antropologia celebrado en Sevilla en septiembre pasado. Los autores de estas ponencias, son dos personalidades en el mundo universitario tanto a nivel nacional como internacional, han enviado para su publicacion en 'Extremadura al Día' sus trabajos al objeto de dar a conocer una visión más profunda sobre el fenómeno Mobbing, y que nosotros dirigimos principalmente a los Recursos Humanos (RRHH) de las empresas y administraciones extremeñas.
LOS AUTORES
El Doctor Gabriel DeCicco es todo un personaje en el mundo universitario tanto español como internacional, nació en Passaic, New Jersey (USA), el 26 de marzo de 1929. Empezó sus estudios universitarios en USA en la especialidad de sociología, y los terminó en la licenciatura en antropología en México, D.F.
Es Master en Artes en Historia Social en la Universidad de Seton Hall, New Jersey.
Realizó Estudios doctorales en la Universidad de Madrid, sección de Historia de América y en la University of Southern Illinois, Department of Anthropoology. Ha dado clases en más de 12 universidades en USA, España, China y Corea del Sur. Ha sido invitado a dar conferencias o “charlas” en más de 50 universidades en varios países y participado en decenas de congresos internacionales, nacionales y regionales. Ha publicado más de 100 artículos, incluyendo 5 libros.
En cuanto a sus trabajos de investigación, ha realizado investigaciones antropológicas en los campos de antropología social, etnografía, arqueología y lingüística en México, América Central y del Sur, España, China, Corea del Sur y USA. Además, ha viajado por unos 50 países donde ha hecho observaciones de carácter académico. Es miembro del grupo de investigación “HUM 229” de la Universidad de Sevilla; miembro de la Academy of Sciences de New York, Xing Gui Friendship Awqrd, Guangxi Provine, (China) (equivalente a: “experto extranjero del año”) y miembro del comité de relaciones públicas de la Society for American Arqueology.
Además ha sido periodista en varios periódicos en USA, y concretamente en España, estuvo encargado de la sección de seis páginas publicadas en inglés para el ABC durante 1992, cuando la Expo en Sevilla. Ha escrito en secciones de deporte, noticias locales, regionales, nacionales e internacionales y entrevistado no solo a personalidades del deporte, sino también a políticos de todos los rangos, incluyendo jefes de Estado y ministros. Ha actuado como “jefe de prensa” para la Society for American Arqueology.
El profesor Carmelo Molina, nació en Ronda (Málaga) el 3 febrero 1958.
Es licenciado en Ciencias del Trabajo, especialidad en Recursos Humanos. Universidad Pablo de Olavide, Diplomado en Graduado Social. Universidad de Granada.
Profesor Universidad Pablo de Olavide, departamento de Dirección de Empresas; Profesor del Centro de Estudios ADAMS en Sevilla (1991-1997); Profesor en la F.S.P. de UGT; Profesor en la Fundación Social para el Progreso de Andalucía; Profesor para la Federación de Empresarios del Metal FEDEME (2005); Profesor de “Formación Directiva” para la Federación Andaluza de Empresas instaladoras de Telecomunicaciones FAITEL (2005); Monitor de Formación en Correos y Telégrafos desde 1992; Premio Nacional de Correos INNOVA-99
Entre sus artículos escritos tiene ''La integración del inmigrante a través del trabajo” publicado en boletín SEPTG (Sociedad Española de Psicoterapia y Técnicas de Grupo) nº 21.Diciembre 2003. Págs. 118 – 128; Conferenciante XXX Symposium Sociedad Española de Psicoterapia y Técnicas de Grupo. Carmona (Sevilla). Junio 2003; “Mobbing: un virus para la Gestión de los Recursos Humanos” - trabajo que publicamos en esta sección); Conferencia mismo tema en el X congreso nacional de Antropología. Sevilla septiembre 2005; Conferencia Ateneo Popular de Sevilla. Enero 2006;
Es miembro del Grupo de Investigación “Observatori de Mobbing” integrado en el “Institut Català d´Antropología” y Socio Consultor de AXIOMA. Consultora de Recursos Humanos
INTRODUCCIÓN AL CONCEPTO DE MOBBING
Gabriel DeCicco
Hace unos meses, el ex-empleado de una compañía de guardias jurados, entró en una oficina de correos con una escopeta. Los clientes que atestiguaron los acontecimientos, vieron como el que fue guardia en esa oficina, pegó tres tiros, matando a dos de sus antiguos compañeros de trabajo, e hiriendo seriamente al otro. Guardaba todavía otra carga letal en su escopeta, con la que se suicidó. Para la prensa y los medios de comunicación el lamentable acontecimiento fue un acto de locura… un ataque de demencia… provocado por su despido. Fue, según un portavoz de la empresa de seguridad donde había trabajado (en compañía con los dos muertos y el herido), “un empleado conflictivo”.
Algo más clara fue la suerte del comandante de un puesto de la Guardia Civil quien, hace un par de años, se suicidó. La investigación encontró evidencias de que fue victima de algunos de su tropa, que le hicieron la vida imposible. No obstante, sin el dictamen de un psicólogo competente en la materia, no podemos hacer más que especular sobre los acontecimientos. Pero sí, creo que podemos llamar la atención a los aquí presentes, que esas acciones tan violentas y a la vez tan tristes, no son muy diferentes a las que le pueden ocurrir a una victima del mobbing.
Para los filólogos curiosos, la palabra mobbing tiene sus raíces en una palabra inglesa mob. Mob puede ser o sustantivo o verbo. Como sustantivo puede significar – sencillamente, multitud o gentío pero es más corriente utilizarla como populacho o chusma. En los EEUU también es sinónimo de mafia. Como verbo puede significar rodear tumultuosamente o agolparse alrededor de algo o alguien. Mobbing, no obstante, es un gerundio, es decir la sustantivación de un verbo. Un diccionario americano dice de mobbing “es rodearse tumultuosamente y atacar”.
No obstante, los ingleses no utilizan la palabra como sinónimo – más o menos – del concepto de “acoso psicológico o moral”. En el contexto europeo, el término utilizado, no se debe a ningún país anglo parlante, sino a un médico sueco nacido en Alemania llamado Heinemann. Él lo tomó prestado de otro alemán, el gran etólogo Conrad Lorenz quién lo utilizó para definir la conducta de algunos animales pequeños que se unen para amenazar a un animal más grande.
Heinemann lo utilizó para describir la conducta de algunos niños y jóvenes estudiantes, en las horas entre clases. El noruego Olweus, tal vez el número uno en estudios sobre los niños escolares, prefiere el término – también – inglés, de bullying porque la conducta en la escuela casi siempre incluye ataques físicos. Leymann, un Sueco reconocido por casi todos como el número uno en investigaciones científicas del mobbing, prefiere la palabra mobbing para esta conducta negativa que casi siempre tiene lugar en el ámbito laboral y casi nunca incluye ataques físicos. No obstante, Leymann no da mucha importancia al término que usa el investigador y está dispuesto a aceptar cualquiera, mientras que esté bien explicado por el escritor.
Aquí en España, la palabra mobbing está en uso. En cuanto a su descripción, el profesor Carmelo Molina, especialista en recursos humanos en la Universidad Pablo de Olavide, se refiere al síndrome como “un virus” que afecta el buen funcionamiento de cualquiera empresa. Otra especialista en la materia… Isabel Martos Hinojosa, coordinadora del Observatori de Mobbing del Instituto Catalán de Antropologia, lo llama una forma de “terrorismo”.
El “mobbing” según los especialistas, es un mal tan antiguo como las civilizaciones donde se encuentra. Lo que pasa es que su reconocimiento como un mal específico es relativamente nuevo – los inicios de su estudio se datan sólo hacia la década de 1960. Fueron los escandinavos – el sueco Heinemann, luego el noruego Dan Olweus y en los últimos 25 años Heinz Leymann –los más famosos en el campo del mobbing o bullying. Aunque hay investigadores de este tipo de acoso psicológico en casi todos los países industrializados, hoy en día, parece que las estadísticas más fiables siguen siendo dominio de los escandinavos. Por lo tanto, en esta breve explicación, acudo a la estadística sueca.
Según los datos proporcionados por Leymann, 154.000 ó el 3,5% de la población activa en Suecia son sujetos del mobbing, divididos más o menos por igual entre hombres y mujeres. Para que se pueda considerar mobbing, la conducta debe ser reiterada. Todos insisten que solo se puede considerar como mobbing el terror psicológico que dura por un periodo extenso, como varios meses. El 76% de las victimas masculinas son acosadas por otros hombres, solo el 3% por mujeres y el 21% por ambos. De las mujeres victimas, el 40% son atacadas por hombres, el 30% por mujeres y el 30% por los dos. En un 33% de los casos, el acosador es una sola persona y en un 40% de los casos son entre 2 y 4 los terroristas.
Desafortunadamente, parece que no hay un perfil satisfactorio para distinguir ni a la víctima ni a los acosadores. Hay investigadores que asumen o suponen que las víctimas son los más débiles. Hay quién escribe de “mujeres, niños, ancianos, pobres o minorías.” Los datos, sin embargo, distinguen otras características. Como concluye Leymann, no hay gran diferencia entre víctimas de un sexo u otro. Además, como ya he dicho, las mujeres son atacadas por otras mujeres, exclusivamente o en compañía de hombres. En cuanto a los niños, en los países europeos no forman parte del mercado de trabajo, sino que pertenecen al mundo escolar, son atacados por sus compañeros de estudios y debe ser calificado como bullying y no como mobbing. En cuanto a los ancianos y muchos de los pobres, tampoco forman parte del mundo laboral pero aparte de esto, los datos demuestran que las víctimas mayores de 40 años son relativamente raras. Tampoco existen pruebas de que los “…hombres-adultos-ricos.” sean los agresores. El mobbing es un fenómeno que ocurre dentro del ámbito laboral y los ricos no suelen habitar este ambiente.
En resumidas cuentas, no existe evidencia ninguna de que el mobbing está relacionado con el concepto político de la lucha de clases. Este fue uno de los fallos de Brodsky que en 1976 al hablar de “trabajador acosado” insistía en interpretar el fenómeno como resultado de ciertas tendencias políticas. Brodsky no estaba enfocando el mobbing, sino la seguridad e higiene en el ambiente laboral.
El acosador puede ser una persona con una personalidad débil pero si las víctimas son de un rango mediano – como el comandante de un puesto de la Guardia Civil, o como el empleado mencionado por el Prof. Molina (que a continuación comentará), o de algunos ejemplos dados por Dr. Leymann, no se les puede tachar precisamente de débiles. En cuanto a los acosadores, los terroristas, parece que suelen ser los que rechazan cambios. Están cómodos con su rutina y no quieren que nadie altere la situación. Son implacables con los que llaman la atención ante cualquier cambio, que pueda alterar su forma de hacer las cosas, aunque sea para el beneficio general o para la empresa.
No obstante, Leymann insiste sobre este punto, la mayor culpabilidad debe caer sobre los hombros de los superiores, por no investigar a fondo problemas que existen entre los empleados. La cadena de mando tiene mucho que ver en todo el asunto. Esto explica porqué el mobbing ocurre mucho más en sectores de trabajo públicos que en la industria. Por ejemplo, la administración publica y los trabajos sociales (de servicio público), cuentan con el 12,5% de la población activa, y sufren el 25% de personas tratadas por mobbing.
En contraste, el 11,6% de la población, está empleada en oficios o en almacenes, y solo el 6,3% sufren de mobbing. Algunos investigadores, ansiosos por echar la culpa a los sectores industriales buscan razones relacionadas con la globalización, las presiones por las ganancias empresariales, etc. No obstante, en Suecia, donde la industria da empleo a casi el 20 % de la población, presenta el 6.3% de los casos de mobbing. La cifras son muy distintas a las del sector de la sanidad pública, que ocupa al 10.3% de la población pero cuenta con el 23.4% de los casos de mobbing, según Leymann.
Leymann, no sin justificación, ha llegado a la conclusión de que los casos de mobbing ocurren principalmente donde la cadena de mando no es clara y los dirigentes de recursos humanos (y los mandos intermedios), no están adecuadamente preparados. Por ejemplo, en los hospitales públicos, hay dos cadenas de mando que rigen sobre las enfermeras, – una es la de los médicos y otra es la de las enfermeras… cada una dando ordenes a las enfermeras, y no siempre compatibles. Lo mismo ocurre en la administración pública donde los políticos mandan pero también la jerarquía de los administradores que pueden o no pertenecer al partido político en poder. En resumidas cuentas, donde hay mandos en conflicto, nadie está velando por lo que está pasando entre los empleados.
Las causas del mobbing no están suficientemente claras. Si se pregunta a la mayoría de los directores de recursos humanos, lo más probable es que contesten que el problema surge cuando un empleado con dificultades de carácter entra en la plantilla. Sin embargo los datos invalidan las teorías sobre la personalidad de la víctima. Los estudios llevados a cabo por especialistas en la materia apuntan 3 factores.
Uno es la organización del trabajo, que es un factor importante, el patrón es casi estereotípico, porque en todos los casos la producción o los métodos de trabajo están malamente organizados (y son foco de tensiones). Otro se refiere a la administración… es decir, el “management” que estarían desinteresados o impotentes (frecuentemente por tener jerarquías paralelas). Una tercera causa sería la empresa, y específicamente el departamento de recursos humanos, que no desarrolla una buena política de gestión de conflictos. Si los encargados hacen caso omiso en sus principios, estarían facilitando su profundización y empeoramiento. La situación se pone aún mas peligrosa, si uno de los encargados, en vez de arreglar la disputa, toma parte activa en el acoso y tiene que elegir entre unos u otros.
No es una situación para tratar ligeramente. Leymann insiste que, 6 de cada 15 suicidios… que llegan a 1.800 al año en Suecia, están causados por problemas en el sitio de trabajo. Mas del 80% de los pacientes en clínicas para victimas de mobbing, han pensado en el suicido y el 25% han intentado llevarlo acabo.
No tenemos datos fiables para España pero hay que añadir que en Finlandia, Alemania y Austria, hay más casos de mobbing que en Suecia. Así que los datos que se dan aquí, se verían incrementados en esos países.
LOS AUTORES
Doctor Gabriel DeCicco
Es Master en Artes en Historia Social en la Universidad de Seton Hall, New Jersey.
Realizó Estudios doctorales en la Universidad de Madrid, sección de Historia de América y en la University of Southern Illinois, Department of Anthropoology. Ha dado clases en más de 12 universidades en USA, España, China y Corea del Sur. Ha sido invitado a dar conferencias o “charlas” en más de 50 universidades en varios países y participado en decenas de congresos internacionales, nacionales y regionales. Ha publicado más de 100 artículos, incluyendo 5 libros.
En cuanto a sus trabajos de investigación, ha realizado investigaciones antropológicas en los campos de antropología social, etnografía, arqueología y lingüística en México, América Central y del Sur, España, China, Corea del Sur y USA. Además, ha viajado por unos 50 países donde ha hecho observaciones de carácter académico. Es miembro del grupo de investigación “HUM 229” de la Universidad de Sevilla; miembro de la Academy of Sciences de New York, Xing Gui Friendship Awqrd, Guangxi Provine, (China) (equivalente a: “experto extranjero del año”) y miembro del comité de relaciones públicas de la Society for American Arqueology.
Además ha sido periodista en varios periódicos en USA, y concretamente en España, estuvo encargado de la sección de seis páginas publicadas en inglés para el ABC durante 1992, cuando la Expo en Sevilla. Ha escrito en secciones de deporte, noticias locales, regionales, nacionales e internacionales y entrevistado no solo a personalidades del deporte, sino también a políticos de todos los rangos, incluyendo jefes de Estado y ministros. Ha actuado como “jefe de prensa” para la Society for American Arqueology.
El profesor Carmelo Molina, nació en Ronda (Málaga) el 3 febrero 1958.
Profesor Carmelo Molina
Profesor Universidad Pablo de Olavide, departamento de Dirección de Empresas; Profesor del Centro de Estudios ADAMS en Sevilla (1991-1997); Profesor en la F.S.P. de UGT; Profesor en la Fundación Social para el Progreso de Andalucía; Profesor para la Federación de Empresarios del Metal FEDEME (2005); Profesor de “Formación Directiva” para la Federación Andaluza de Empresas instaladoras de Telecomunicaciones FAITEL (2005); Monitor de Formación en Correos y Telégrafos desde 1992; Premio Nacional de Correos INNOVA-99
Entre sus artículos escritos tiene ''La integración del inmigrante a través del trabajo” publicado en boletín SEPTG (Sociedad Española de Psicoterapia y Técnicas de Grupo) nº 21.Diciembre 2003. Págs. 118 – 128; Conferenciante XXX Symposium Sociedad Española de Psicoterapia y Técnicas de Grupo. Carmona (Sevilla). Junio 2003; “Mobbing: un virus para la Gestión de los Recursos Humanos” - trabajo que publicamos en esta sección); Conferencia mismo tema en el X congreso nacional de Antropología. Sevilla septiembre 2005; Conferencia Ateneo Popular de Sevilla. Enero 2006;
Es miembro del Grupo de Investigación “Observatori de Mobbing” integrado en el “Institut Català d´Antropología” y Socio Consultor de AXIOMA. Consultora de Recursos Humanos
INTRODUCCIÓN AL CONCEPTO DE MOBBING
Gabriel DeCicco
Hace unos meses, el ex-empleado de una compañía de guardias jurados, entró en una oficina de correos con una escopeta. Los clientes que atestiguaron los acontecimientos, vieron como el que fue guardia en esa oficina, pegó tres tiros, matando a dos de sus antiguos compañeros de trabajo, e hiriendo seriamente al otro. Guardaba todavía otra carga letal en su escopeta, con la que se suicidó. Para la prensa y los medios de comunicación el lamentable acontecimiento fue un acto de locura… un ataque de demencia… provocado por su despido. Fue, según un portavoz de la empresa de seguridad donde había trabajado (en compañía con los dos muertos y el herido), “un empleado conflictivo”.
Para los filólogos curiosos, la palabra mobbing tiene sus raíces en una palabra inglesa mob. Mob puede ser o sustantivo o verbo. Como sustantivo puede significar – sencillamente, multitud o gentío pero es más corriente utilizarla como populacho o chusma. En los EEUU también es sinónimo de mafia. Como verbo puede significar rodear tumultuosamente o agolparse alrededor de algo o alguien. Mobbing, no obstante, es un gerundio, es decir la sustantivación de un verbo. Un diccionario americano dice de mobbing “es rodearse tumultuosamente y atacar”.
No obstante, los ingleses no utilizan la palabra como sinónimo – más o menos – del concepto de “acoso psicológico o moral”. En el contexto europeo, el término utilizado, no se debe a ningún país anglo parlante, sino a un médico sueco nacido en Alemania llamado Heinemann. Él lo tomó prestado de otro alemán, el gran etólogo Conrad Lorenz quién lo utilizó para definir la conducta de algunos animales pequeños que se unen para amenazar a un animal más grande.
Aquí en España, la palabra mobbing está en uso. En cuanto a su descripción, el profesor Carmelo Molina, especialista en recursos humanos en la Universidad Pablo de Olavide, se refiere al síndrome como “un virus” que afecta el buen funcionamiento de cualquiera empresa. Otra especialista en la materia… Isabel Martos Hinojosa, coordinadora del Observatori de Mobbing del Instituto Catalán de Antropologia, lo llama una forma de “terrorismo”.
Según los datos proporcionados por Leymann, 154.000 ó el 3,5% de la población activa en Suecia son sujetos del mobbing, divididos más o menos por igual entre hombres y mujeres. Para que se pueda considerar mobbing, la conducta debe ser reiterada. Todos insisten que solo se puede considerar como mobbing el terror psicológico que dura por un periodo extenso, como varios meses. El 76% de las victimas masculinas son acosadas por otros hombres, solo el 3% por mujeres y el 21% por ambos. De las mujeres victimas, el 40% son atacadas por hombres, el 30% por mujeres y el 30% por los dos. En un 33% de los casos, el acosador es una sola persona y en un 40% de los casos son entre 2 y 4 los terroristas.
En resumidas cuentas, no existe evidencia ninguna de que el mobbing está relacionado con el concepto político de la lucha de clases. Este fue uno de los fallos de Brodsky que en 1976 al hablar de “trabajador acosado” insistía en interpretar el fenómeno como resultado de ciertas tendencias políticas. Brodsky no estaba enfocando el mobbing, sino la seguridad e higiene en el ambiente laboral.
No obstante, Leymann insiste sobre este punto, la mayor culpabilidad debe caer sobre los hombros de los superiores, por no investigar a fondo problemas que existen entre los empleados. La cadena de mando tiene mucho que ver en todo el asunto. Esto explica porqué el mobbing ocurre mucho más en sectores de trabajo públicos que en la industria. Por ejemplo, la administración publica y los trabajos sociales (de servicio público), cuentan con el 12,5% de la población activa, y sufren el 25% de personas tratadas por mobbing.
En contraste, el 11,6% de la población, está empleada en oficios o en almacenes, y solo el 6,3% sufren de mobbing. Algunos investigadores, ansiosos por echar la culpa a los sectores industriales buscan razones relacionadas con la globalización, las presiones por las ganancias empresariales, etc. No obstante, en Suecia, donde la industria da empleo a casi el 20 % de la población, presenta el 6.3% de los casos de mobbing. La cifras son muy distintas a las del sector de la sanidad pública, que ocupa al 10.3% de la población pero cuenta con el 23.4% de los casos de mobbing, según Leymann.
Leymann, no sin justificación, ha llegado a la conclusión de que los casos de mobbing ocurren principalmente donde la cadena de mando no es clara y los dirigentes de recursos humanos (y los mandos intermedios), no están adecuadamente preparados. Por ejemplo, en los hospitales públicos, hay dos cadenas de mando que rigen sobre las enfermeras, – una es la de los médicos y otra es la de las enfermeras… cada una dando ordenes a las enfermeras, y no siempre compatibles. Lo mismo ocurre en la administración pública donde los políticos mandan pero también la jerarquía de los administradores que pueden o no pertenecer al partido político en poder. En resumidas cuentas, donde hay mandos en conflicto, nadie está velando por lo que está pasando entre los empleados.
Las causas del mobbing no están suficientemente claras. Si se pregunta a la mayoría de los directores de recursos humanos, lo más probable es que contesten que el problema surge cuando un empleado con dificultades de carácter entra en la plantilla. Sin embargo los datos invalidan las teorías sobre la personalidad de la víctima. Los estudios llevados a cabo por especialistas en la materia apuntan 3 factores.
Uno es la organización del trabajo, que es un factor importante, el patrón es casi estereotípico, porque en todos los casos la producción o los métodos de trabajo están malamente organizados (y son foco de tensiones). Otro se refiere a la administración… es decir, el “management” que estarían desinteresados o impotentes (frecuentemente por tener jerarquías paralelas). Una tercera causa sería la empresa, y específicamente el departamento de recursos humanos, que no desarrolla una buena política de gestión de conflictos. Si los encargados hacen caso omiso en sus principios, estarían facilitando su profundización y empeoramiento. La situación se pone aún mas peligrosa, si uno de los encargados, en vez de arreglar la disputa, toma parte activa en el acoso y tiene que elegir entre unos u otros.
No es una situación para tratar ligeramente. Leymann insiste que, 6 de cada 15 suicidios… que llegan a 1.800 al año en Suecia, están causados por problemas en el sitio de trabajo. Mas del 80% de los pacientes en clínicas para victimas de mobbing, han pensado en el suicido y el 25% han intentado llevarlo acabo.
No tenemos datos fiables para España pero hay que añadir que en Finlandia, Alemania y Austria, hay más casos de mobbing que en Suecia. Así que los datos que se dan aquí, se verían incrementados en esos países.
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